最近與客戶在開會討論到背景調查(Reference Check)，或是偶然看到的網路討論，大多會認為只是跑個流程，畢竟是人選提供的名單，通常不會講什麼壞話。​

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不過，我們團隊曾經遇到一個案例，​

是人選提供2個推薦人後，我們得到一個正面推薦，另一個有正有負的評價。​

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我不知道其他獵頭遇到這種狀況，會怎麼做？​

如果目標是希望無論如何都要成交，​

也許會粉飾太平，不會把負面評語交出去吧？​

但我們團隊，在總經理的引導下，​

沒有太多猶豫，確認我們正確理解推薦人的表達後，原樣送出。​

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想當然爾，客戶發起了討論會議，我們也參與其中。​

議題主要是討論，這樣的情況，發生的原因是什麼？​

若加入客戶公司，是否可能發生一樣情況？​

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最後的結論是，產業落差可能是造成這樣狀況的原因，加上人選另一位推薦人的評價是正面的，只要未來人選的主管在與其合作時，留意相關情況，應可避免發生。​

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也曾經有一次，​

在請人選提供推薦人時，他提供的是較久以前的主管，在請他提供任職較久的前職直屬主管時，他明顯不太樂意，委婉的拒絕我們。​

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總經理表達​

「如果他無法提供，那麼我們也很難協助他繼續推進。」​

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後來，人選才告知，​

當時離開時與該直屬主管有些不愉快，​

且是牽涉到法律層面的問題，​

後來他讓我們聯絡能證明此事的其他主管，​

此案件才順利往下推進。​

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在許多案例中，我印象很深的是，總經理對我說：​

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「如果在這個階段，我們為了成交而隱瞞事實，​

未來人選報到後若有什麼情況發生，​

客戶反過頭來問我們，​

當初做背景調查為什麼沒有問到？​

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難道你要說，​

『喔，我有問到，只是我沒在報告寫到』？​

這樣對客戶說的過去嗎？​

未來客戶對你還有信任感嗎？」​

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我想，這也是我這麼愛我們總經理的原因吧。​

過往遇過太多唯利是圖的老闆/主管，​

為了業績不擇手段，違背良心，​

當時的我真的很痛苦，也對工作的意義充滿懷疑。​

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工作占了我們一天中的很多時間，​

如果工作讓我們與自我價值觀衝突過大，​

我們真的能做的快樂嗎？​

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當孩子問到我們的工作是什麼，​

我們真的能心安理得的告訴他嗎？​

未來孩子在成長的路上，

若性格或價值觀偏差時，​

我們有那個資格矯正他，

或是有辦法用行為、實例告訴他，​

在社會上不應該這樣子嗎？​

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希望我們可以。​