你上一次稱讚你的同事、下屬，甚至是最親近的家人，是什麼時候？
這陣子總經理帶領的「優點拼圖」活動終於結束了，為期 6 週的每一個週一早晨，會有一個人，輪流被大家稱讚。
活動尾聲，總經理解釋為什麼他辦這樣的活動，以及為什麼他把時間拉得這麼長。薑還是老的辣，所做的一切事情都是經過縝密的思考，嘖嘖～
分享我們討論後，總結這活動的幾個優點如下，
有興趣的主管們，也可以試試看：
1. 藉由這樣的互動，凝聚「同事之間」的感情。工作做得開不開心，其實會受每天共事的同事影響很大。所以增加這樣的正面互動，彼此的感情會好，共事的順暢度也會高
2. 讓每個人從「他人的觀點」正面看待自己，發覺在你眼裡，我有這樣的優點～ 進而也學會欣賞自己，工作的更有動力。
3. 練習「具體的稱讚」。這個尤其對於獵頭跟媽媽身份都很重要！
獵頭的工作需要撰寫人選的推薦原因，這個原因需要「有憑有據，而不是空口說白話。」
如果對於朝夕相處的同事，我們都擠不出推薦原因，何況是面談一小時的人選？
而面對小孩的時候，媽媽的稱讚也需要練習具體，否則會流於空泛的「你好棒」、「你好厲害」、「你好可愛」... 我記得現在的一種主流的作法是，要講出「你剛剛成功自己開門！長大了～你好棒～～要吃更多飯還有菜，健康長大喔～」
然後話說，親近的家人～例如老公或娘家的媽媽與婆婆，也都很需要正面話語的～～別忘了啊啊
（所以媽媽的技能用到職場上，絕對適用的！全職媽媽更是！）
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最近我看了很愛的作者 Adam Grant 早期的書——反叛：改變世界的力量，書中提到曾有一個針對不同產業創辦人的研究，讓我聯想到總經理的用人準則。
摘錄如下：
「問起那些創辦人最初的創業藍圖：他們在創設公司時，心裡所想的是哪種組織模型？
組織分三種主要的模式：專業取向、明星取向與忠誠取向」
專業取向：雇用已具有特殊技能的人選（例如會 JavaScript的工程師 或 對於合成蛋白質有深厚知識的科學家）
明星取向：把重點從現有技術轉向未來的淺力，重視挑選或挖角最聰明的新人。這些人在特定領域的現有知識與技術也許比較少，但是他們具有天賦的智力能取得這些知識與技術。
忠誠取向：技能與潛力固然很好，但融入企業文化是必要條件。首要考量是雇用符合公司價值觀與規範的員工。」
上述三種模式，激勵員工動力的方式也會有所不同
忠誠取向經常以家庭和愛這類字眼來描述組織中的夥伴情誼，而員工往往對於公司使命懷有強烈的熱情。
專業取向與明星取向的創辦人，選擇給予員工自主權和具有挑戰性的任務，採用忠誠取向的創辦人則努力在員工之間以及員工與組織之間建立起強固的情感連結。
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感覺我老闆用人的條件，就是以忠誠取向為最高，佐以明星或專業取向～混搭出我個人覺得很讚的標準，找到一群很棒很讚的夥伴！
團隊一步步擴編與站穩腳步中，歡迎各界有招募需求的企業與我聯繫 
amy.pang@calebpro.com
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